Lavoro e previdenza
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1044 quesiti trovati
L’individuazione delle ferie post sospensione per malattia
Un’azienda con 14 dipendenti - che applica il Ccnl Industria pelli e cuoio - osserva il periodo di chiusura collettiva di tre settimane nel mese di agosto. In tale periodo un dipendente è risultato assente per malattia. Lo stesso dipendente è rientrato al lavoro a settembre e chiede di poter fruire di tutte le ferie nel mese di dicembre 2026. Il dipendente, a dicembre, avrà maturato 28 giorni lavorativi di ferie. Si chiede se il datore di lavoro è obbligato a concedere almeno tre settimane consecutive al lavoratore in questo caso. In caso affermativo, il datore di lavoro può limitarsi a concedere le tre settimane consecutive, pur avendone il lavoratore maturate oltre cinque? Devono sussistere specifiche ragioni organizzative/produttive per limitare la concessione a sole tre settimane?
Un nuovo piano formativo se il datore cambia settore
Un'azienda artigiana, del settore Comunicazione, ha assunto un apprendista dal 1° luglio 2026. A seguito della perdita dei requisiti, essa, dal 1° settembre 2026, è passata nel settore Servizi. Riguardo all'apprendista, devono essere modificati il contratto, le durate e il piano formativo sulla base del nuovo Ccnl (contratto collettivo nazionale di lavoro) del settore Servizi, oppure è possibile considerare ancora valido il contratto del 1° luglio?
Imprese di pulizie, i calcoli per le assunzioni a termine
Un'azienda, che applica il Ccnl (contratto collettivo nazionale di lavoro) Pulizia e servizi integrati/multiservizi (Ccnl K511), ha una media di 11 dipendenti a tempo indeterminato e ha un incremento di lavoro temporaneo fino al termine del 2026. Tale azienda può assumere fino a 10 dipendenti a tempo determinato, come indicato nell'articolo 16 del citato contratto collettivo?
Il lutto del dipendente ferma le ferie per chiusura aziendale
Vorrei sapere se il permesso per lutto sospende il periodo di ferie collettive per la chiusura aziendale, dal momento che il Ccnl Piccola e media industria metalmeccanica non lo specifica.
Nel preavviso agli eredi anche il patto di non concorrenza
In seguito al decesso di un lavoratore, gli eredi conseguiranno l'indennità sostitutiva del preavviso. Nella mensilità da considerare per il calcolo dell'indennità va escluso il patto di non concorrenza? Si precisa che tale patto, pur avendo una funzionalità diversa dalla retribuzione mensile ordinaria, era pagato mensilmente, previo accordo scritto con il lavoratore, ed era assoggettato a contributi e Irpef.
Dimissioni e assunzione infragruppo compatibili con lo sgravio «donne»
Si chiede un chiarimento interpretativo in merito all'applicazione dello sgravio contributivo 2026 per le donne. Una dipendente in possesso dei requisiti soggettivi per l'accesso ai suddetti incentivi è stata assunta nel 2026 dalla nostra società con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato non dirigenziale; la medesima lavoratrice si era da poco dimessa da un'altra società appartenente al medesimo gruppo societario. Si specifica che presso quest'ultima società non le era stato applicato alcun incentivo. Si chiede se, nello scenario descritto, la società possa legittimamente fruire degli incentivi in questione.
Ticket Naspi a carico di eredi che chiudono e licenziano
Si chiede se gli eredi di un imprenditore individuale artigiano edile sono tenuti al pagamento del ticket licenziamenti. Gli stessi eredi non hanno continuato l'attività, ma hanno proceduto alla sua liquidazione, per poi cessarla definitivamente.
Congedi parentali, i contratti possono derogare alla legge
Lavoro in un azienda che applica il Ccnl (contratto collettivo nazionale di lavoro) Turismo industria. Ho chiesto il congedo parentale di due ore al giorno e mi hanno risposto che devo necessariamente prendere quattro ore al giorno, anche se il datore di lavoro è d'accordo per le due ore. È corretto?
La busta paga del licenziato dopo la conciliazione fallita
Un'azienda operante nel settore della metalmeccanica-industria e che occupa 42 dipendenti, intende procedere a un licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo di un lavoratore assunto il 1° aprile 1993. Ferme restando tutte le valutazioni preliminari effettuate in tema di repechage, sussistenza dei motivi e nesso di causalità, ha avviato il tentativo preventivo di conciliazione presso l'Inl (Istituto nazionale del lavoro) ex articolo 7, legge 604/1992, il 1° luglio 2026. Contestualmente all’invio della comunicazione all’Itl (Ispettorato nazionale del lavoro) competente e al lavoratore interessato, la società ha esonerato quest’ultimo dallo svolgimento della sua attività lavorativa nel corso della procedura avviata e nel periodo di preavviso. Le parti, a seguito di convocazione avvenuta il 13 luglio 2026, non hanno raggiunto l’accordo e la società può dunque procedere al licenziamento, che è stato notificato al lavoratore il giorno stesso. Per quanto precede, si chiede quale data di cessazione occorra indicare all’interno del modello UniLav e come gestire in busta paga il periodo intercorrente tra la data di avvio della procedura e quello di effettiva cessazione del rapporto di lavoro.
Part time verticale, i criteri per l’indennità di malattia
In base a un rapporto di part time verticale, un operaio lavora solamente la giornata di sabato. Posto che la retribuzione media globale giornaliera (Rmg) è già proporzionata all'effettivo orario part time del mese precedente, le giornate di malattia indennizzabili dall'Inps vanno riconosciute solo per la giornata lavorativa (sabato) oppure anche per tutte le altre giornate, ove non è presente la prestazione lavorativa (dal lunedì al venerdì)?
Bonus contributivo di 24 mesi: quali lavoratrici destinatarie
Ai fini dell'agevolazione prevista dall'articolo 1 del Dl 62/2026, si chiede se possa essere considerata «molto svantaggiata» una lavoratrice di 37 anni di età, priva di un impiego regolarmente retribuito da almeno 12 mesi e convivente con un figlio, fiscalmente a carico, di tre anni di età. In particolare, questa lavoratrice può avere le caratteristiche indicate dall’articolo 2, lettera e, punto 4, del regolamento Ue 651/2014, ed essere una potenziale beneficiaria dell'agevolazione contributiva della durata di 24 mesi?
Le due ore di allattamento si sommano alla riduzione
Sono impiegata a tempo pieno per 40 ore settimanali (Ccnl Edilizia industria) e in questo periodo ho diritto ai riposi per allattamento, pari a due ore giornaliere. L’azienda mi chiede di smaltire i Rol in eccesso e quindi sto prendendo un giorno di permesso a settimana, inserendo sul foglio presenze sei ore di permesso Rol (riduzione dell’orario di lavoro) e due ore di allattamento. L’azienda, però, sostiene che non posso farlo e mi ha inserito otto ore di Rol, ritenendo che in quei giorni non ho diritto all’allattamento. Vorrei sapere se il comportamento dell'azienda è corretto.
