Lavoro e previdenza
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30 quesiti trovati
Lavoro per un datore svizzero: serve rappresentanza in Italia
Un lavoratore impatriato, residente fiscalmente in Italia, riceve una proposta di lavoro, come dipendente in smart working, da una società con sede all'estero (Svizzera). La società estera è obbligata ad aprire una rappresentanza previdenziale in Italia, al fine di provvedere al pagamento dei contributi alla gestione Inps lavoratori dipendenti, sia per la propria quota che per la quota del lavoratore? Oppure è applicabile l'accordo con l'Italia, entrato in vigore il 1° gennaio 2024 (si veda il messaggio Inps 1072/2024, recante «Regolamentazione comunitaria. Settore legislazione applicabile. Accordo Quadro sull’applicazione dell’articolo 16, paragrafo 1, del regolamento (CE) n. 883/2004 nel caso di telelavoro transfrontaliero abituale»)? Essendo, questo soggetto, un impatriato che beneficia della detassazione al 50% dell'imponibile, anche i contributi previdenziali devono essere calcolati sul 50% dell'imponibile?
Buoni pasto con agevolazioni fiscali anche a chi è part time
Si chiede se un pubblico esercizio possa riconoscere buoni pasto elettronici, con le relative agevolazioni fiscali, a due dipendenti part time con orario, rispettivamente, di quattro ore al giorno (8-12), dal lunedì al sabato, e di cinque ore al giorno (8-13), dal lunedì al venerdì.
«Ininfluente» il lavoro agile per 20 giorni dal Brasile
Un lavoratore ha chiesto di poter svolgere, nel mese di febbraio 2026, circa 20 giorni di lavoro agile (smart working) dal Brasile. L’attività è di tipo impiegatizio, non si tratta di telelavoro né di un invio del lavoratore all’estero da parte dell’azienda. Il dipendente non svolgerà attività presso clienti. L’azienda è disponibile ad autorizzare la prestazione lavorativa in modalità agile, e vorrebbe sapere quali sono gli adempimenti Inps nel caso specifico. Le circolari reperite si riferiscono tutte a trasferte/missioni all’estero o al telelavoro, mentre, nel caso in questione, non vi è alcuna missione e il lavoratore opererà dall’abitazione privata di un conoscente.
Sì a due lavori nel rispetto dell'obbligo di fedeltà
Lavoro da quasi tre anni come impiegato amministrativo in un'azienda di termoidraulica che tratta anche depuratori a osmosi. Dal gennaio di quest'anno il mio orario di lavoro è diventato part time - non su mia richiesta - e la mia retribuzione si è di conseguenza ridotta. Ho quindi trovato un'attività di vendita, che svolgo principalmente in smart working. Essa riguarda prodotti per il benessere della persona, e in questo ambito viene proposto anche un purificatore di acqua a idrogeno. Vorrei sapere se posso proporre questa tipologia di purificatore a idrogeno - diverso dal depuratore a osmosi inversa che propone l'azienda in cui lavoro in part time - oppure se c'è conflitto di interessi e rischio di essere licenziato dall'azienda di termoidraulica.
Fuori dal welfare la pulizia della casa dei lavoratori
Un’azienda, operante nel settore della metalmeccanica, potrebbe fornire, nell’ambito di un regolamento welfare - ex articolo 51, comma 2, lettera f, del Dpr 917/1986, Tuir -, il servizio di pulizia domestica delle abitazioni dei propri dipendenti che operano in smart working? Tale servizio verrebbe reso direttamente dall’azienda, attraverso una propria dipendente, assunta come addetta alla pulizia dei locali aziendali.
Smart working, l'accordo per i contratti a termine
A seguito dell'articolo 23, comma 1, della legge 81/2017, e successive modificazioni, dal 1° settembre 2022 il datore di lavoro deve comunicare in via telematica al ministero del Lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile, secondo le modalità individuate dal Dm 149/2023. Da un punto di vista operativo, come bisogna comportarsi per le comunicazioni relative ai contratti di lavoro a tempo determinato? La data di fine dell'accordo dev'essere coincidente con la data di fine del contratto e, quindi, anche la comunicazione deve riportare la medesima data? In caso di proroghe, sarà necessario prorogare anche la comunicazione di smart working, oppure si può inserire, anche per i rapporti di lavoro a tempo determinato, una comunicazione di smart working a tempo indeterminato, evitando cosi di dover effettuare le proroghe?
Lo smart working dall'estero della dipendente italiana
Un'azienda italiana, con sede in Italia, vuole assumere una dipendente, cittadina italiana, che ha da poco spostato la residenza in Francia. La dipendente svolgerebbe l'attività da remoto con accordo di smart working. È possibile farlo? Come va gestita questa situazione dai punti di vista previdenziale e tributario?
Lo smart working in Svizzera per la ditta con sede in Italia
Una ditta italiana, con sede legale e produttiva in Italia, vorrebbe assumere una persona di nazionalità spagnola, che prevede di trasferirsi a breve in Svizzera, e che svolgerebbe quindi il lavoro in smart working dalla Svizzera (oppure per un primo periodo dalla Spagna e poi dalla Svizzera). Si chiede se, dal punto di vista previdenziale, la risorsa debba essere prima assunta in Italia e poi gestita con il distacco previdenziale (modello A1, articolo 12, comma 1, del regolamento 883/2004/Ce), in deroga al principio di territorialità, oppure se, poiché la dipendente non svolgerà mai lavoro in Italia, l'assunzione e la gestione previdenziale vadano regolate completamente con la normativa dello Stato in cui viene svolta la prestazione, eventualmente richiedendo assistenza amministrativa a professionisti del luogo.
Niente permessi ex legge 104 mentre il disabile è al lavoro
A norma della legge 104/1992, un dipendente pubblico con disabilità in situazione di gravità, che continua a lavorare, fruisce di permessi per se stesso e nel contempo, essendo stato eliminato il principio del “referente unico dell’assistenza” (Dlgs 105/2022, «Attuazione della direttiva (Ue) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all'equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio»), è assistito dai tre fratelli, che a loro volta fruiscono dei permessi. Considerato che i giorni di permesso del disabile e dei fratelli non devono necessariamente essere fruiti nelle stesse giornate, i fratelli possono fruire di permessi quando il disabile è al lavoro (in presenza o in smart working)? A quanto ammonta il totale di giorni complessivamente fruibili in un mese dal dipendente e dai tre fratelli?
Gravidanza a rischio: anche lo smart working è precluso
Sono una impiegata amministrativa comunale, attualmente in gravidanza a rischio. Svolgendo lavoro esclusivamente di ufficio, ho chiesto al dirigente del mio settore di poter lavorare in smart working, cosa che mi è stata negata. Ho disturbi naturali comuni a molte gravidanze, ma che in ufficio gestisco con difficoltà. Assentandomi completamente dal lavoro, temo di perdere il diritto agli incentivi di produttività, di non raggiungere gli obiettivi aziendali previsti e i punteggi per le progressioni interne di qualifica. Pertanto vorrei sapere se può essermi negato lo smart working e in base a quali leggi.
Ferie forzate in pandemia lecite solo se «pregresse»
Durante il periodo iniziale della pandemia da Covid-19, l'azienda per cui lavoro ha deciso di non utilizzare gli ammortizzatori sociali previsti, o lo smart working, e ha obbligato una parte dei lavoratori a utilizzare ferie a giorni alternati, al fine di mantenere il distanziamento sociale prescritto. Per molti dei dipendenti l'utilizzo delle giornate di ferie ha anche ecceduto il fondo maturato, creando, a distanza di tempo, un disagio al lavoratore che si trova nell'impossibilità di gestire il fondo ferie, in quanto negativo. Chiedo se la condotta aziendale è da ritenere normativamente accettabile e se, in caso negativo, il lavoratore può adire le vie legali per ottenere una ricostituzione del fondo ferie e una indennità economica pari al disagio subìto. Entro quali termini temporali il lavoratore può adire le vie legali?
L'attività in forma dinamica della tipologia «working out»
Tra le varie tipologie di telelavoro (non lavoro agile), si trova quella detta di "working out", che si verifica quando il lavoratore esegue la prestazione con autonomia, senza essere vincolato a una postazione di lavoro fissa. Nella fattispecie, quali sono le caratteristiche che differenziano questa tipologia di lavoro da remoto dallo smart working (ex legge 81/2017)?
